CASES
CASE 01
Como fazer o Planejamento Estratégico sendo que o setor deverá sofrer enormes transformações em pouquíssimo tempo?
Este foi o ponto de partida deste projeto, cujo cliente é um unicórnio de mobilidade urbana.
Para isto, fizemos os seguintes movimentos:
a) Adicionamos no Planejamento Estratégico o Planejamento por Cenários – ferramenta que pressupõe identificar inúmeros possíveis cenários para o setor e para a empresa, considerando as variáveis mais importantes do negócio.
b) Trouxemos para o Planejamento Estratégico o time de “OPS” (operações). Enxergamos que estes colaboradores têm a capacidade não só de enxergar variáveis e cenários, como também elaborar planos de ação.
Como resultado:
1- Nosso cliente passou a ter mais claro as variáveis internas e externas mais importantes que devem ser monitoradas, e o nível de impacto no seu negócio.
2 - Empoderamos o time, provocando que trabalhem mais estrategicamente.
3 - Planos de ação foram desenhados para cada cenário, de forma que, se efetivando determinado cenário, a execução do plano ocorra rapidamente.
Planejamento Estratégico em um Unicórnio de mobilidade urbana
CASE 02
Como criar Sentimento de Dono na nossa equipe?
Este foi o ponto de partida do nosso cliente, um unicórnio de mobilidade urbana que entende que seu time é seu principal ativo – e quer tê-lo muito empoderado.
Para isto, criamos um Off-Site, um dia fora do escritório repleto de atividades de desenvolvimento e descontração. Do café da manhã a festa de fechamento, realizamos 7 atividades de Desenvolvimento de Pessoas, baseados no desenvolvimento da Percepção Estratégica e Tomada de Decisão.
Como resultado, este Off-Site ressignificou a palavra TIME para a equipe, gerando novas conexões e melhorando o fluxo de tomada de decisão e realização da ação.
Desenvolvimento de Lideranças para uma empresa de Tecnologia
CASE 03
Como preparar a empresa para mudanças importantes no setor, logo após um movimento de duplicação do seu tamanho?
Este foi o ponto de partida deste projeto, cujo cliente é uma empresa tradicional, líder nacional no seu segmento, que duplicou seu faturamento e quadro de funcionários nos últimos 2 anos, e cujo setor sofrerá uma grande impacto da tecnologia. Ainda, a empresa começa a preparar a sucessão do seu principal gestor.
Para isto, fizemos os seguintes movimentos:
a) Diagnosticamos a situação do setor e principalmente da empresa, entendendo os anseios da equipe e dos líderes do negócio.
b) Repensamos o organograma da empresa e a atuação dos principais líderes do negócio; desenvolvemos novas métricas de contratação, avaliação e promoção de funcionários – de acordo com as novas demandas da atividade; treinamos as novas lideranças para as mudanças na gestão; e reorganizamos a agenda gerencial.
Como resultado:
1 - Criamos a nova área de Inovação, capitaneada pelo sucessor do negócio, que terá a responsabilidade de desenhar e colocar em prática o futuro da empresa.
2 - Reorganizamos toda estrutura de pessoas da empresa, possibilitando que os colaboradores passassem atuar mais de acordo com as necessidades da atividade, com mais clareza dos objetivos do seu trabalho
3 - Criamos uma agenda de transparência, em que os desafios estratégicos do negócio e os resultados táticos passassem a ser de conhecimento de todo time, empoderando os colaboradores e aumentando o fluxo de informações necessárias para a empresa seguir se transformando.
Redesenho de uma empresa tradicional - líder nacional do seu segmento - para o futuro que já chegou.
CASE 04
Este foi o ponto de partida deste projeto, cujo cliente é uma empresa inovadora de um setor tradicional. Grande parte do staff é composto por Millenials, porém os gestores tinham uma modelo de gestão de pessoas tradicional, o que provocava alto turn-over e uma atuação pouco estratégica por parte dos funcionários.
Para isto, fizemos os seguintes movimentos:
a) Geramos um diagnóstico dos colaboradores, entendendo o perfil e anseios da equipe.
b) Criamos um Workshop para os líderes entenderem sua equipe, a partir do diagnóstico e do estudo da geração Millenial. O próximo passo foi identificar os gaps na Gestão de Pessoas – o que deveria estar sendo conduzido diferentemente para engajar este público.
c) Entendendo as lacunas, criamos um novo plano de gestão de pessoas, configurado especificamente para este staff.
Como resultado:
1 - Aumentamos o engajamento, e reduzimos o turn-over.
2 - Geramos uma mudança na cultura, promovendo o empoderamento dos funcionários e uma atuação mais estratégica
Preparação dos Líderes para atrair, desenvolver e engajar os talentos das novas gerações.
CASE 05
Este foi o ponto de partida deste projeto, cujo cliente é uma empresa com mais de 30 anos, de um segmento também tradicional mas que sofreu mudanças pelas regras da agência reguladora – o que reduziu a necessidade de contratação dos seus clientes.
Para isto, fizemos os seguintes movimentos:
a) Criamos uma agenda de transparência: comunicamos o que estava ocorrendo na empresa para todos funcionários, inclusive os operacionais.
b) Criamos uma força-tarefa, composta por líderes e também pessoal do staff, cujo objetivo era identificar novos serviços que poderiam ser realizados, validá-los e coloca-los em operação.
c) Conduzimos a força-tarefa por 3 meses. Neste período, validamos o propósito da empresa, realizamos sessões de entrevistas e ideação com funcionários, clientes e fornecedores; compilamos 180 ideias em pouco menos de 100, e selecionamos as 20 que aparentavam fazer mais sentido para análise de mercado e viabilidade; 8 ideias passaram para fase de MVP.
Como resultado:
1 - Das 8 ideias testadas na fase de MVP, 5 se mostraram viáveis e foram implantadas como novos serviços da empresa;
2 - Uma das soluções foi, ainda na fase de MVP, contratada por uma multinacional do setor de medicamentos em um contrato mensal equivalente a 20% da folha salarial da empresa.
3 - O nível de confiança da empresa para o ano de 2019 aumentou de 3,25 para 8,75 (medições realizadas no início e na etapa final da força-tarefa).
4 - A equipe se sente hoje muito mais empoderada, pertencente ao negócio, encorajada para realizar atividades novas e encarar um período de grandes mudanças na empresa.
Transformação do Negócio: o setor mudou, a empresa seguiu fazendo o mesmo, e agora novas fontes de receitas precisam ser originadas para a empresa não fechar.
CASE 06
Como uma empresa que tem como objetivo proporcionar o crescimento exponencial de outras empresas pode crescer o seu próprio empreendimento, expandindo o alcance e aumentando o retorno aos associados?
Este foi o ponto de partida deste projeto, cujo cliente é uma das maiores Aceleradoras de Startups do país.
Para isto, fizemos os seguintes movimentos:
a) Trouxemos todos os sócios para uma workshop de estratégia, onde todos puderam expor e discutir as suas premissas, suposições, objetivos e expectativas em relação à operação e o seu futuro. Trouxemos tudo o que poderia estar implícito e deixamos todos seguros de estarem na mesma página sobre o contexto atual.
b) Identificamos os desafios presentes para o futuro e definimos a prioridade, urgência, impacto e as relações de dependência entre eles.
c) Realizamos uma etapa de ideação para identificar possíveis formas de enfrentar os desafios seguindo as diretrizes discutidas inicialmente.
Como resultado:
1 – Em um curto espaço de tempo, conseguimos deixar todos os sócios em sintonia sobre o contexto atual, muito mais preparados e informados para discutir sobre o futuro.
2 – Removemos a incerteza do implícito e reafirmamos o sentimento de unidade ao identificar como grupo que desafios merecem mais atenção.
3 – Todas as ideias geradas tinham uma forte chamada para ação, de forma que a execução delas pudesse começar no dia seguinte